培訓(xùn)光盤介紹：部門有別，崗位各異；學(xué)識(shí)資歷，業(yè)績高低；工資獎(jiǎng)金，津貼福利；總額鎖定，統(tǒng)籌設(shè)計(jì)?！缎匠杲y(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》是光起公司新推出的A管理模式管理工具系列之一。A管理模式創(chuàng)始人劉光起先生是管理專家，具有10余年在國際著名酒店管理集團(tuán)從事管理工作的經(jīng)歷，為滿足企業(yè)當(dāng)前迅速發(fā)展的制度化、規(guī)范化管理需求，組織開發(fā)了一系列即學(xué)即用、收效立竿見影的實(shí)用模塊及配套工具，《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》即是其中之一。A管理模式認(rèn)為： 人力資源是企業(yè)的第一資源 、 信任是好的，控制是更好的 。只有控制好企業(yè)的人力成本，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)；只有員工得到了公平的工作報(bào)酬，才能為企業(yè)、為社會(huì)創(chuàng)造更多的價(jià)值。因此，企業(yè)必須進(jìn)行薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，有效地控制人力成本、完善薪酬管理，才能提高工作效率和經(jīng)濟(jì)效益。工具簡介:《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》是A管理模式最新推出的管理工具之一。《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》管理工具是一個(gè)控制人力成本的工具，它規(guī)范了人力成本的計(jì)算方法；《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》管理工具是一種薪酬方案設(shè)計(jì)工具，它清晰地展示出薪酬各組成部分的名稱、作用、比例、標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)值，可以方便地即時(shí)地進(jìn)行調(diào)整：項(xiàng)目可以增加也可以減少，名稱可以改變，標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整，調(diào)整后的結(jié)果 立等可取 ，真正實(shí)現(xiàn) 所想即所調(diào)（讀 tiao ），所見即所得 ，將有限的資金用到最需要的地方，將 好鋼用在刀刃上 ；《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》管理工具以 等價(jià)交換、公平公正 為設(shè)計(jì)原則，可以幫助企業(yè)獲得員工對(duì)薪酬福利政策的認(rèn)可；《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》管理工具可以實(shí)現(xiàn) 設(shè)計(jì)復(fù)雜，操作簡單 ，幫助企業(yè)高層管理者和人力資源薪酬管理工作者簡化操作，規(guī)范管理；《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》管理工具可以幫助企業(yè)積累數(shù)據(jù)，尋找規(guī)律，分析問題，提高效能，實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理。用途概述:《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》管理工具以A管理模式的激勵(lì)學(xué)說為基本依據(jù)，在 效率優(yōu)先、兼顧公平 理念指導(dǎo)下，為企業(yè)高層管理者和人力資源薪酬管理工作者提供一個(gè)科學(xué)、有效、簡單、實(shí)用的薪酬測(cè)算及體系設(shè)計(jì)管理工具，為建設(shè)和諧社會(huì)、和諧企業(yè)提供數(shù)字化支持。1．供理論依據(jù)光起公司在多年管理咨詢實(shí)踐的基礎(chǔ)上，總結(jié)各類企業(yè)薪酬管理的成功經(jīng)驗(yàn)，研究開發(fā)出《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》管理工具。本管理工具提供了簡潔、清晰和有效的理論框架，其根本出發(fā)點(diǎn)是： 企業(yè)要以預(yù)算為核心 和 工資總額不能突破人力成本最高限額 。人力成本最高限額(R1)：由董事會(huì)下達(dá)的年度預(yù)算確定；工資總額(R2)= 崗位編制＊?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)人才價(jià)格注：理想狀態(tài)是企業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)=勞動(dòng)力市場(chǎng)人才價(jià)格。如果滿足R1﹥R2，企業(yè)有調(diào)整工資增加福利的余地；如果出現(xiàn)R1﹤R2，則必須考慮企業(yè)盈虧或項(xiàng)目成敗。2．提供操作方法針對(duì)不同類型、不同行業(yè)以及處在不同發(fā)展階段的企業(yè)，針對(duì)不同學(xué)歷、不同技能以及不同業(yè)績的員工，應(yīng)當(dāng)如何均衡地處理好這些與薪酬相關(guān)的問題，本管理工具提供了概念、范例和模板，使企業(yè)最高管理者和人力資源薪酬管理工作者可以不必冥思苦想地去搭建薪酬結(jié)構(gòu)、設(shè)置薪酬項(xiàng)目，而只需要從模板中選擇自己需要的項(xiàng)目，遵照模板的指引即可完成設(shè)計(jì)。3．規(guī)范薪酬結(jié)構(gòu)很多企業(yè)工資名目繁多，結(jié)構(gòu)混亂，資金渠道多樣，發(fā)放目的不清，對(duì)象不明。有的員工不知道為什么而發(fā)，有的企業(yè)不知道究竟發(fā)了多少，這些現(xiàn)象從根本上違背了薪酬管理的目標(biāo)和作用。本管理工具設(shè)立了很多項(xiàng)目供企業(yè)選擇，每個(gè)工資項(xiàng)目的作用是清晰的，額度是可以掌控的，對(duì)員工的導(dǎo)向作用是可以預(yù)見的，企業(yè)可以從中選擇自己需要的項(xiàng)目，可以多選可以少選，像自助餐一樣，需要什么選擇什么。4．劃分工資等級(jí)鑒于薪酬的激勵(lì)和導(dǎo)向功能，結(jié)合組織結(jié)構(gòu) 扁平化 變革趨勢(shì)，為員工搭建職業(yè)生涯發(fā)展階梯，本管理工具提供了 一崗多薪 的設(shè)計(jì)方法，可以輕松實(shí)現(xiàn) 崗變薪變 以及 崗不變薪變 的管理。5．調(diào)整工資額度工資體系是一個(gè)多因素混合體系，由于最高人力成本總額的限制，決定了各工資項(xiàng)目之間是此消彼漲的關(guān)系，如何平衡各個(gè)項(xiàng)目的額度，把 好鋼用在刀刃上 ，本管理工具提供了直觀的測(cè)算數(shù)據(jù)，可以根據(jù)管理者的思路清晰地進(jìn)行調(diào)整。6．推進(jìn)工資改革企業(yè)的發(fā)展必然導(dǎo)致薪酬管理制度和方法的不斷改變，工資改革必須考慮企業(yè)的發(fā)展歷程，必須考慮歷史狀況，才能做到承前啟后，平穩(wěn)過渡。本管理工具可以進(jìn)行總額測(cè)算、項(xiàng)目測(cè)算、人員測(cè)算、對(duì)比測(cè)算及趨勢(shì)測(cè)算，使工資改革方案趨近于合理。7．統(tǒng)計(jì)分析調(diào)整企業(yè)持續(xù)使用本工具，積累月度、季度及年度數(shù)據(jù)信息，進(jìn)行分類、匯總、統(tǒng)計(jì)后，通過分析，能發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)調(diào)整，不斷改進(jìn)薪酬管理工作。8．勞資雙方協(xié)商一致企業(yè)使用本管理工具設(shè)計(jì)或改革工資制度，可以在一定程度上、一定范圍內(nèi)公布并研討方案，通過合法程序，達(dá)成勞資雙方的一致認(rèn)同。適用范圍和運(yùn)行環(huán)境:1．適用范圍本管理工具適合各類單體企業(yè)、事業(yè)單位調(diào)整薪酬體系及日常管理使用。2．運(yùn)行環(huán)境中文Windows95/98/2000/2003/XP、WindowsNT。工具特色:1．?dāng)?shù)字化地建立和調(diào)整企業(yè) 和諧結(jié)構(gòu) ，迅速反映各類人員的工資現(xiàn)狀并進(jìn)行對(duì)比。例如：管理人員和普通員工，技術(shù)人員和操作人員，新員工和老員工，正式工和臨時(shí)工等等。2．計(jì)算快速靈活。1小時(shí)能調(diào)整1000人的薪酬方案，快捷地計(jì)算和控制人力成本。3．有平衡調(diào)整薪酬功能?？梢匝杆偈箾Q策者觀察到某類人或某個(gè)人的薪酬水平，使薪酬趨近于平衡。4．清晰直觀。任何員工都可從《工資測(cè)算表》上了解到自己的薪酬結(jié)構(gòu)，合理的計(jì)算過程使員工能夠達(dá)成心理平衡。5．實(shí)現(xiàn)決策者意圖的有力杠桿。通過方案設(shè)計(jì)和數(shù)據(jù)調(diào)整可以把錢花在最該花的項(xiàng)目上，花在最值得的員工身上。工具結(jié)構(gòu)和內(nèi)容:《薪酬統(tǒng)籌設(shè)計(jì)法》管理工具分為以下四個(gè)部分：第一部分基礎(chǔ)準(zhǔn)備1．根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，梳理并確定組織功能，設(shè)計(jì)出《機(jī)構(gòu)圖》及《崗位圖》；2．根據(jù)組織功能，進(jìn)行工作分析，確定各崗位的工作職責(zé)和任職條件，設(shè)計(jì)《崗位描述》（表三）和《崗位素質(zhì)常?！?；3．根據(jù)工作職責(zé)，對(duì)工作量進(jìn)行科學(xué)測(cè)定，確定各項(xiàng)工作所需要的人員數(shù)量，以《崗位編制表》的形式確定下來；4．根據(jù)董事會(huì)下達(dá)的年度經(jīng)營預(yù)算，分解人力成本，確定人力成本中各部分比例關(guān)系及金額，重點(diǎn)確定工資總額預(yù)算，制作《人力成本分解表》；進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，了解當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障部門公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社會(huì)平均工資標(biāo)準(zhǔn)、工資增長指導(dǎo)線等政策；了解同行業(yè)、競(jìng)爭對(duì)手各類職位工資標(biāo)準(zhǔn)；了解勞動(dòng)力市場(chǎng)人才供求狀況等，編制《人才市場(chǎng)參考工資水平表》（表七），為薪酬決策提供參考依據(jù)。第二部分崗位評(píng)價(jià)在企業(yè)范圍內(nèi)，就崗位的貢獻(xiàn)進(jìn)行內(nèi)部排序。綜合考慮崗位工作職責(zé)（即《崗位描述》）和崗位任職條件（即《崗位素質(zhì)常?！罚┑挠嘘P(guān)要求，不考慮該崗位任職員工的個(gè)人情況。采用 崗位人才貢獻(xiàn)指數(shù) 來評(píng)價(jià)崗位的重要性和可能的貢獻(xiàn)大小，分別從能動(dòng)指數(shù)、積累指數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)化指數(shù)和或缺指數(shù)四個(gè)角度對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定《崗位人才貢獻(xiàn)指數(shù)表》（表八），對(duì)企業(yè)內(nèi)部各崗位貢獻(xiàn)價(jià)值排序，作為內(nèi)部薪酬水平排序依據(jù)。第三部分工資方案設(shè)計(jì)1．確定薪酬設(shè)計(jì)原則；2．根據(jù)薪酬各組成部分的特點(diǎn)選擇薪酬項(xiàng)目，可根據(jù)《薪酬設(shè)計(jì)指導(dǎo)表》進(jìn)行選擇；3．對(duì)選定的薪酬項(xiàng)目進(jìn)行合理組合，確定薪酬結(jié)構(gòu)；4．根據(jù)企業(yè)高層管理者的決策，確定薪酬項(xiàng)目之間的比例關(guān)系；5．合理分配人力成本最高限額，確定各薪酬組成部分的標(biāo)準(zhǔn)和水平；制訂薪酬管理文件和細(xì)則，操作手冊(cè)《附件一》，為可供參考的設(shè)計(jì)模板。第四部分工資測(cè)算1．在《分項(xiàng)測(cè)算表》中計(jì)算出總額；2．在《薪酬測(cè)算表》計(jì)算出的員工各工資項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工個(gè)人工資總額以及全體員工工資總額等欄目分別求和；3．輸入 董事會(huì)下達(dá)預(yù)算工資總額 ，與 全體員工工資標(biāo)準(zhǔn)總額 進(jìn)行比較，確保工資總額不超預(yù)算；4．員工工資歷史數(shù)據(jù)與新工資體系的工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，檢查關(guān)鍵崗位、稀缺崗位、工作條件艱苦崗位、接觸有毒有害物質(zhì)崗位等需要重點(diǎn)考慮的崗位是否已經(jīng)給予充分的、足夠的考慮；5．控制工資變動(dòng)的范圍和幅度，必要時(shí)調(diào)整薪酬項(xiàng)目標(biāo)準(zhǔn)和水平，確保工資體系公平均衡。小結(jié)：上述四部分工作是緊密聯(lián)系的，當(dāng)其中某部分內(nèi)容發(fā)生調(diào)整后，必須同時(shí)調(diào)整其他相應(yīng)的部分，才能保證工資體系的完整和有效，特別提請(qǐng)大家注意的是各文件之間的匹配。